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Vertretungsbefristung: Notwendigkeit einer Missbrauchskontrolle und Anforderungen an eine solche

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09.

Um einen Rechtsmissbrauch auszuschließen, müssen bei der Überprüfung einer Vertretungsbefristung alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden.

Fall:

Elf Jahre lang war eine Justizfachangestellte vom AG Köln zur Vertretung von anderen Arbeitnehmern beschäftigt worden. Ihr Arbeitsverhältnis beruhte dabei auf 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen. Nun machte die Klägerin mit einer Befristungskontrollklage geltend, dass eine Rechtfertigung der vereinbarten Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG (Sachgrund der Vertretung) nicht vorliege. Die Klägerin war der Ansicht, dass die vielen Kettenbefristungen nicht mehr dem § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entsprechen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte, nachdem die Klage von den beiden vorherigen Instanzen abgewiesen worden war, dem EuGH im Vorabentscheidungsverfahren die Frage zur Klärung vorgelegt, ob eine Befristung nach Unionsrecht bei einem ständigen Vertretungsbedarf auch dann zulässig ist, wenn auch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers zur Deckung in Betracht käme. Der EuGH bejahte dies zwar, forderte allerdings die Durchführung einer zusätzlichen Missbrauchskontrolle (EuGH, Beschluss vom 26.1.2012 – Rs. C-586/10 [Kücük]).

Gerichtliche Entscheidung:

Diese Entscheidung wurde vom Bundesarbeitsgericht berücksichtigt. Weder die Gesamtdauer der Befristungskette noch die Vielzahl der befristeten Arbeitsverträge mit der Klägerin führen nach Ansicht des Gerichtes einzeln betrachtet dazu, dass strenge Anforderungen an den Sachgrund der Vertretung zu stellen sind. Um jedoch zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich missbräuchlich befristeten statt unbefristeten Arbeitsverträgen bedient, müsse eine Missbrauchskontrolle durchgeführt werden, welche alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Diese Prüfung sei im Sinne des § 242 BGB nach dem Grundsatz von Treu und Glauben vorzunehmen. Diese institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlange dabei weder eine Umgehungsabsicht noch ein subjektives Element beim Arbeitgeber. Eine rechtsmissbräuchliche Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen liegen demnach vor, wenn eine Vertragspartei diese dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die vom Zweck nicht umfasst sind.
Im vorliegenden Fall könnte angesichts von Dauer und Anzahl der befristeten Arbeitsverträge eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Vertretungsbefristung angenommen werden.
Zunächst wurde der Rechtsstreit jedoch zurück an das LAG Köln verwiesen, damit vom beklagten Land noch weitere spezielle Umstände vorgetragen werden können, die der Annahme des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

Fazit:

Allein die große Anzahl der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer der “Befristungskette” führen nicht dazu, dass an den Sachgrund der Vertretung “strengere Anforderungen” zu stellen sind (BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 -, BAGE 142, 308-330).
Allerdings kann es sich dabei um Indizien für einen Rechtsmissbrauch handeln. Bei der durchzuführenden Kontrolle sind demnach alle Umstände des Einzelfalles unabhängig von subjektiven Erwägungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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